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          制造型企业如何实施薪酬设计?

          发布日期:2023-02-19 来源:伍略咨询刘建军

          我从去年开发辅导一个大型军工企业,他们具有的部门有:市场部、研究院、销售部、采购部、质量部、设备部、生产管理部、零部件分厂、总装分厂、财务部、行政部、人力资源部、信息不等部门;

          为了提高各部门的工作积极性,计划分职类序列对员工实施激励,比如:

          研发项目类,采用:职级工资制+设计开发任务奖励,关注研发技术人员的职称、资历、设计任务完成的QCDS状态等

          营销类,采用:低固定+高浮动的业绩交换薪资模式,关注这类员工的工作成效、销售结果;

          生产操作类,采用:计时工资+计件工资模式,关注这类员工的生产作业效率和输出产品的品质;

          管理和专业职能类,采用:职级工资+目标绩效工资制,关注这类员工的职能工作完成情况和对应工作目标完成度。

          根据我个人多年的经营管理咨询经验和最近8年经营企业的经验来看,要想激励所有部门员工都能够燃起工作热情,可以从两个方面入手,就是:有刺激浮动薪酬+员工激励

          1)有刺激的浮动薪酬

          为了建立有刺激的浮动薪酬,不建议在公司采用统一的薪酬结构,而应该是不同职能的部门,采用不同的薪酬结构。如:

          1.1) 技术研发部门,薪酬结构可采用:保底年薪或“低底薪+新品开发专项任务奖励+开发产品销售提成”等

          1.2) 营销部门,薪酬结构可采用:低底薪+高回款提成+增量奖励+年度目标奖等等;

          1.3) 采购部门,采用:低底薪+作为独立核算经营体的营收分成;

          1.4) 仓储部,薪酬结构可采用:保底月薪或“低底薪+仓储物流品计件提成+操作报废专项奖等等”;

          1.5)品质部门,薪酬结构可采用:保底月薪或“低底薪+产品检验计件提成+重大品质问题预防专项奖等等”;

          1.6)设备部,薪酬结构可采用:中等底薪+保养维修计件工资等

          1.7)生产部门,薪酬结构可采用:保底月薪或“低底薪+生产计件提成+质量专项奖+报废专项奖+能耗节约奖等等”;

          1.8)人事部门/财务部/行政部等,薪酬结构可采用的:岗位工资+能级工资+岗位或部门绩效工资+公司年度经营业绩奖金。

           

          2)员工激励,有激励作用的薪酬体系只是员工激励的一种物资激励方式,但不是全部!

          2.1)员工激励是企业通过各种物质精神手段,对团队或员工个人的需要给予满足,来刺激团队或员工的欲望和行为动机,使团队或员工保持高昂情绪和积极的工作状态,从而产生好绩效结果的全过程。

          2.2)员工激励的本质就是满足员工需求,员工激励应从研究员工需要入手!

          2.3)满足员工安全需要的“企业福利体系”,如:住房公积金、各种商业险、年金制等等;

          2.4)满足员工尊重需要的“授权管理体系、职业通道体系或晋升体系”等;

          2.5)满足员工自我实现的“目标管理体系、各类PK机制”等,如销售目标达成率PK制、客户满意度PK制、市场占有率PK制、回款率PK制、生产效率PK制、提案改善PK制、成本管控PK制等等

          2.6)实施负向激励所需要的“末位淘汰机制、降薪降级机制”等等.

          只有从物质和精神两个角度出发,才能真正的激励员工的工作人情!只靠物质或精神都是不具备激励的可持续性!

           

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